Как подстраховаться при увольнении по соглашению сторон

Юрий Веремейко, юрист Для решения вопросов, возникающих в трудовых правоотношениях между работником и нанимателем, используются различные виды документов. Один из таких документов — заявление. Казалось бы, что может быть сложного в оформлении заявления?

Во всех этих ситуациях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный сотрудником в заявлении. В этом случае пишется заявление на увольнение без отработки, в котором указываются все уважительные причины для этого. Материалы по теме Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением Увольнение и отпуск Работник имеет право не факт, что это право будет реализовано работодателем перед тем как уволиться уйти в оплачиваемый отпуск. В статье 127 ТК РФ сказано, что работодатель может предоставить отпуск по просьбе сотрудника перед его уходом. Законодательство четко не регулирует данный вопрос, поэтому сотрудник может написать как одно, так и два заявления имеется в виду на увольнение и на предстоящий перед этим отпуск. Как пишется заявление на увольнение с предоставлением перед этим ежегодного оплачиваемого отпуска? Однозначных рекомендаций в этом случае нет, ориентируйтесь на тот порядок документооборота, который принят в вашей организации.

Увольняем работника «по собственному желанию» и без

Обновлено 17. Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы, при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор.

Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель - юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы ст. В данном случае будет применима ст. Орловского М.

Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который, безусловно, имеет гражданско-правовую природу. После окончания обучения с выпускником образовательного учреждения заключается трудовой договор.

Некоторыми авторами высказывалась мысль, что трудовой договор после окончания обучения за счет средств работодателя в частности, на основании ученического договора должен заключаться на определенный срок.

Следует заметить, что ни ст. Между тем на практике, как правило, в таких случаях заключается трудовой договор на определенный срок. Учитывая, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом, это является нарушением трудового законодательства.

Следует согласиться, что трудовой договор после окончания обучения должен заключаться на неопределенный срок, так как для заключения срочного трудового договора нет оснований.

В указанном договоре можно установить лишь условие об обязанности отработать у данного работодателя определенный срок. Трудовое право России: Учеб. Глебов В. Ученический договор: Монография. Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя, определяется договором на его обучение.

Вместе с тем нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию ст. В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение. Существует некоторая неопределенность в том, какого рода отношения между работником и работодателем складываются при направлении работника на повышение квалификации по уже имеющейся у него специальности. Работодатель в этих случаях зачастую предлагает заключить договор об обучении с обязанностью отработать в организации в течение определенного срока после повышения квалификации.

Вместе с тем согласно ст. При этом согласно ст. На этом основании суды иногда признают неправомерным заключение с работником договоров на обучение. Рассмотрим конкретный пример из судебной практики.

В обоснование иска указано, что ответчик с 14 августа 2008 г. Работая в должности механика транспортного цеха, Ф. В этих целях истцом был заключен договор со специализированным образовательным учреждением г.

Новгорода, где в период с 13 по 24 апреля 2009 г. Условия об обязанности работодателя оплатить обучение работника, а работника - проработать у работодателя после обучения не менее одного года были оформлены ученическим договором от 8 апреля 2009 г. Однако ответчик обязательство об отработке установленного договором срока не выполнил и уволился до его истечения по собственному желанию без уважительных причин.

Ответчик предъявил встречный иск к Ф. В обоснование требований указал, что, работая в должности механика транспортного цеха, уже имел профессиональную подготовку обучение , в противном случае его бы не назначали на эту должность.

Однако он был обязан пройти обучение на курсах повышения квалификации по теме "Обеспечение безопасности движения на промышленном железнодорожном транспорте" с последующей аттестацией.

Его учеба не была связана с получением первоначальной профессиональной подготовки или переобучением, а проводилась в рамках повышения квалификации по профессии, на которую он был трудоустроен. Поэтому считает, что заключение ученического договора с ним противоречит Трудовому кодексу РФ. При этом Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и правовыми актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, суд нашел встречный иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, а в удовлетворении первоначального иска отказал.

По мнению суда, исходя из смысла положений нормы ст. Такое право возникает у него лишь в двух случаях: 1 когда лицо, ищущее работу, желает получить профессию специальность в данной организации; 2 когда работник данной организации желает поступить на профессиональное обучение с последующей работой в данной организации по полученной профессии специальности.

В первом случае заключается ученический договор на профессиональное обучение на подготовку по определенной профессии, специальности , во втором - дополнительный к трудовому договору ученический договор на профессиональное обучение или переобучение. При этом в обоих случаях имеется в виду, что гражданин, ищущий работу или уже ставший работником, не просто повышает свою квалификацию, а посредством работодателя и за его счет приобретает впервые или переобучаясь определенную профессию специальность , позволяющую занять определенную должность с выполнением работы по определенной трудовой функции.

Именно потому, что указанное профессиональное обучение или переобучение требует значительных затрат для работодателя, законодатель и предусмотрел в названных двух случаях право работодателя заключать подобные ученические договоры как с лицами, ищущими работу, так и с работниками данной организации, получившими впервые или, переобучившись за его счет, ту или иную профессию специальность , позволяющую им рассчитывать на определенное денежное вознаграждение за свой труд, повышение должностного оклада, те или иные доплаты к заработной плате и т.

В остальных случаях, то есть когда работодатель, реализуя свои права и выполняя соответствующие им обязанности по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, направляет последних на те или иные формы обучения, в том числе на различные курсы повышения квалификации, без получения ими в результате такого обучения той или иной профессии специальности , указанное обучение должно производиться за счет средств работодателя и без последующего возмещения ему работником затрат, связанных с таким обучением.

При этом законодатель не наделил работодателя правом заключения ученических договоров в подобных случаях, поскольку право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации закреплено в ст. На обязанность отработать определенный срок именно в соответствии с полученной в результате обучения профессией, специальностью, квалификацией указывает и ст.

Несмотря на данное обоснование, подобное решение суда небесспорно. В частности, суд указал, что заключение ученического договора в данном случае противоречит его сущности, поскольку работник не приобретает иной специальности, по которой он намерен трудоустроиться. Однако согласно ст. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Данные положения закона дают основания полагать, что отношения по повышению квалификации также могут возникать на договорной, а следовательно, возмездной основе.

Соответственно, работодателю ничего не мешает заключить договор на повышение квалификации и предусмотреть в нем обязанность работника отработать в организации в течение определенного срока после обучения. Только в данном случае это должен быть не ученический договор, который является приложением к трудовому договору и имеет трудоправовую природу, а гражданско-правовой договор на обучение повышение квалификации за счет средств работодателя.

Наш вывод о принципиальной возможности заключения договоров на повышение квалификации тем не менее предполагает определенную оговорку. Дело в том, что в ряде случаев работодатель в силу прямого указания закона обязан проводить повышение квалификации работников с определенной периодичностью. Согласно ст. Такая обязанность, например, предусмотрена в отношении работников железнодорожного транспорта Федеральный закон от 10.

В этих случаях, как нам представляется, нельзя заключать с работником указанный договор с обязательством отработать у такого работодателя в течение определенного срока после обучения. Приведем следующий пример из судебной практики. Истец обратился к ответчику с иском о возмещении затрат, понесенных работодателем на обучение работника, мотивируя свои требования тем, что Юрченко И.

Однако Юрченко И. Рассматривая данное дело, суд отметил, что в соответствии с п. N 30 "Об утверждении Положения о лицензировании медицинской деятельности", лицензия на осуществление медицинской деятельности предоставляется на 5 лет. Срок действия лицензии может быть продлен в порядке, предусмотренном для переоформления лицензии. Лицензионным требованием и условием при осуществлении медицинской деятельности являются помимо прочего повышение квалификации специалистов, осуществляющих работы услуги , не реже одного раза в 5 лет.

По мнению суда, приведенные нормативные акты свидетельствуют о том, что повышение квалификации специалистов, работающих в медицинских учреждениях, является обязанностью работодателя, производится за его счет и является необходимым условием осуществления им лицензированной медицинской деятельности.

На этом основании суд пришел к выводу, что заключенный между истцом и ответчиком ученический договор не соответствует нормам Трудового кодекса РФ, поэтому является недействительным и не может применяться в возникшем правоотношении, поскольку в данном случае имело место не профессиональное обучение Юрченко И. Вместе с тем судебная практика не отличается единообразием даже в отношении обязательного в силу закона повышения квалификации.

Конечно, если нормативно-правовыми актами прямо установлено, что повышение квалификации не только обеспечивается, но и оплачивается работодателем, то заключение договора на обучение с обязательством отработать у данного работодателя в течение определенного срока будет неправомерным.

Например, согласно ст. В иных же случаях ситуация представляется крайне неопределенной: с одной стороны, работодатель обязан организовать повышение квалификации работника оплатить командировочные расходы, сохранить за работником средний заработок и т.

Так, например, в одном из дел ответчик возражал против возложения на него обязанности возместить расходы работодателя на повышение квалификации на том основании, что требование к наличию у него сертификата является обязательным условием для выполнения им должностных обязанностей. Работодатель обязан был в силу закона проводить повышение квалификации своих сотрудников. Прохождение курсов повышения квалификации ответчиком являлось составной частью прохождения им аттестации, ответчик не мог пройти процедуру аттестации без предварительного прохождения им курсов повышения квалификации.

Направление ответчика на курсы повышения квалификации с последующей его аттестацией обусловлено прямой заинтересованностью истца в получении им сертификатов соответствия на осуществление им соответствующей деятельности.

Однако суд отметил, что в соответствии с требованиями ст. Вместе с тем данной статьей на работодателя не возложена обязанность финансирования любого уровня профессионального образования работника за свой счет. На этом основании он признал право работодателя заключить договор на обучение с обязанностью работника отработать в течение определенного срока в организации по окончании обучения. Таким образом, вопрос о том, в каких случаях допустимо заключать договор на обучение или ученический договор с работником, на сегодняшний день однозначно не решен, что выражается, в частности, в отсутствии единообразной судебной практики.

Как нам представляется, решению данной проблемы могло бы способствовать соответствующее разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Другой проблемой, которую нам хотелось бы обсудить в рамках данной статьи, является вопрос об основаниях освобождения работника от обязанности отработать у работодателя в течение определенного срока после обучения. Прежде всего, следует заметить, что согласно буквальной формулировке ст. Это вызывает определенные вопросы.

Во-первых, какие уважительные причины имеются в виду? Нередко в судебной практике в качестве уважительных причин рассматриваются предусмотренные ст. Так, например, Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в Кассационном определении от 30 июня 2010 г. N 33-2593 указала, что, поскольку ст. Указанная статья относит к уважительным причинам, обусловливающим невозможность продолжения работы, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Как нам представляется, не все названные причины по существу являются уважительными для освобождения работника от обязанности "отработать" затраты на свое обучение.

Например, никак нельзя рассматривать в качестве такой уважительной причины зачисление в образовательное учреждение. В противном случае для того, чтобы отказаться от обязанности отработать у работодателя в течение определенного срока, работнику будет достаточно поступить в учебное заведение, например, на заочную форму обучения.

С другой стороны, вполне обоснованным могло бы быть освобождение работника от такой обязанности в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. На наш взгляд, уважительные причины, названные в ст. Этот вывод находит отражение и в судебной практике. Так, Галиакберов А.

В силу п.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Компенсация при увольнении по соглашению сторон: новый порядок учета расходов и налогообложения

Увольнение по соглашению сторон оговаривается статьей 78 Таких вольностей себе покидающий компанию по договоренности при увольнении Это позволит работнику подстраховаться насчет возможного. Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из В-четвертых, при увольнении по данному основанию работодатель не.

Обновлено 17. Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы, при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор. Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель - юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы ст. В данном случае будет применима ст. Орловского М. Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который, безусловно, имеет гражданско-правовую природу. После окончания обучения с выпускником образовательного учреждения заключается трудовой договор. Некоторыми авторами высказывалась мысль, что трудовой договор после окончания обучения за счет средств работодателя в частности, на основании ученического договора должен заключаться на определенный срок. Следует заметить, что ни ст.

Постановление Пленума ВС от 17.

Обе стороны заранее готовы к расставанию, знают его дату. Но, несмотря на простоту и однозначность, на практике данное основание увольнения так же, как и многие другие, содержит в себе скрытые проблемы. Постараемся разобраться.

Увольняем работника «по собственному желанию» и без

Соглашение сторон как основание для расторжения трудового договора регламентировано частью 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Основной проблемой с данным видом прекращения трудовых отношений является то, что процедура расторжения трудового договора по данному основанию не прописана ни в одном нормативном документе, да и сам текст статьи 78 ТК РФ которая разъясняет порядок применения этого основания звучит очень лаконично и часто ставит в тупик как самих работников так и специалистов кадровых служб работодателей. В данной статье я постараюсь максимально доступно изложить некоторые рекомендации в части применения данного основания прекращения трудовых отношений. Все нижеизложенное взято мной из личной практики по документальному оформлению данной процедуры. Полагаю, что мои рекомендации будут полезны как работодателям, так и работникам. Как следует из названия - соглашение сторон означает, что две стороны трудового договора Работник и Работодатель пришли к соглашению о прекращении между ними трудовых отношений, на определенных условиях которые удовлетворяют обе стороны. Особенности увольнения по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон имеет ряд особенностей. В первую очередь это то, что согласно статьи 78 ТК РФ - трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Это означает, что работник и работодатель могут прекратить трудовые отношения не только в период присутствия работника на рабочем месте, но и в любой другой период, например во время нахождения работника в отпуске в том числе по уходу за ребенком или учебном , в период его временной нетрудоспособности больничный , чего нельзя было бы сделать при расторжении договора по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Оформляем заявление правильно

Увольнение по собственному желанию. Каждый работник вправе уволиться по собственной инициативе, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Если работник подает заявление с просьбой уволить его через три недели, то работодатель обязан будет его уволить после окончания данного срока, поскольку в данном случае Трудовой кодекс устанавливает минимальный срок такого предупреждения, а не максимальный. Если же работник просит его уволить в меньший срок, например, через неделю, а работодатель не согласится с этим, то увольнения не произойдет, и работодатель в этом случае будет прав. Бывают ситуации, когда работодатель отказывается принимать заявление у работника, и работнику приходится прибегать к такому методу как отправка заявления по почте. В этом случае необходимо иметь в виду и то что, срок предупреждения об увольнении начинает течь не с момента написания его работником или подачи заявления в почтовое отделение, а лишь на следующий день после того, как работодатель его получит. Поэтому работнику следует подстраховаться и обязательно зафиксировать факт получения заявления работодателем. Зафиксировать получения заявления работодателем можно получив расписку на копии заявления о его принятии ответственными лицами работодателя допустим, секретаря или сотрудника отдела кадров или сохранить почтовое уведомление о получении работодателем письма с заявлением. Если же работник написал заявление об увольнении за две недели, но работодатель получает этот документ лишь за несколько дней до даты увольнения, указанной в заявлении, работодатель не обязан, а лишь вправе по своему усмотрению расторгнуть трудовой договор с таким работником, поскольку последний не смог соблюсти установленный срок предупреждения. Поэтому, вполне возможно, работнику придется написать новое заявление, потеряв время.

.

.

Как уволить в связи с истечением срока договора

.

Увольнение по соглашению сторон, статья 77 пункт 1 Трудового кодекса РФ

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Идеальное основание увольнения – Елена А. Пономарева
Похожие публикации